EL DESPIDO (II), PAUTAS DE ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR.

En la práctica observamos que muy pocos trabajadores saben cómo reaccionar ante un despido, llegando a poner en serios aprietos sus derechos por haber realizado actuaciones, bien por la confianza depositada en el empresario, bien por el desconocimiento de sus derechos o de como ejercitarlos o bien porque han sido asesorados de manera incorrecta.

Para intentar prevenir ciertos comportamientos que pueden dificultar el ejercicio de nuestros derechos en el futuro vamos a indicaros una serie de pautas que deberían seguirse para asegurar que el despido se realice de forma correcta respetando los derechos que el ordenamiento laboral reconoce al trabajador.

 

 Me han despedido ¿Qué hago?

 Ante la comunicación del despido la actitud a seguir debe ser siempre preventiva, es decir, y quédense con lo siguiente ante la duda, firme no conforme o no firme.

Lo correcto sería que se firme, que se indique que no se acepta lo que dice el documento en cuestión poniendo “no conforme” debajo de la firma y además, y esto también puede ser de gran importancia en algunos casos, que se indique la fecha en la que se firma, dado que es habitual que el documento esté fechado en un día distinto al que es firmado por el trabajador y es muy complicado probar con posterioridad que se firmó en fecha distinta si no se indica por el trabajador bajo la firma.

Los documentos que el empresario debe presentarle al trabajador son la Carta de despido y el conocido como Recibo de saldo y finiquito, que ya se ha explicado qué debe contener en la primera parte de esta entrada.

La carta de despido suele contener una fecha en la que se va hacer efectivo el despido, en caso contrario se hace efectivo el día que es entregada también debe contener necesariamente la causa del despido, es decir, el empresario debe motivar el despido para que el trabajador tenga conocimiento de ello y pueda eventualmente oponerse y reclamar; debe ser entregada al trabajador con un preaviso de 15 días cuando se trata del despido objetivo, no así en el disciplinario, junto con una propuesta del recibo de saldo y finiquito para que el trabajador pueda revisarlo o buscar asesoramiento especializado que le indique sobre si el contenido del documento es correcto y se ajusta a la legalidad.

Me han dado de baja en la seguridad social pero no me han comunicado el despido ¿estoy despedido/a?

Se trata de lo que la jurisprudencia considera un despido tácito, a todos los efectos si han cursado tu baja en la Seguridad Social estás despedido desde el día que haya tenido efecto la misma. En ocasiones la empresa incluso llega a cursar esta baja como voluntaria, es decir, como si el trabajador fuera el que quisiera dejarlo voluntariamente e intentará que el trabajador firme algún documento en el que reconozca dicha intención. NO SE DEBE FIRMAR ESTE DOCUMENTO puesto que complicaremos mucho probar la existencia de un verdadero despido y de los derechos laborales asociados al mismo como lo es la indemnización.

 

Me han comunicado el despido verbalmente o no me dejan incorporarme al puesto de trabajo ¿Qué hago?

Ante esta situación el trabajador deberá enviar un burofax al empresario instándole a que le notifique si ha existido o no un despido y en caso afirmativo que diga cuándo es efectivo. Lo más probable es que nos encontremos en una situación equiparable al despido tácito y que hayan cursado nuestra baja en la SS. Para comprobarlo deberemos ir a la Tesorería General de la Seguridad Social, también en su página web, y solicitar un informe de vida laboral, allí constará la baja si se ha hecho efectiva, en caso contrario deberemos seguir acudiendo al puesto de trabajo y si nos lo impiden acudiremos con testigos para poder acreditar este extremo en un eventual despido disciplinario.

 

¿Cómo sé de qué tipo de despido se trata?

Clasificándolo en cuanto a sus efectos el despido puede ser:

·         Procedentes: dentro de esta categoría podemos encontrar dos modalidades de despido que realizadas con causa real y válida y con todas las formalidades que establece la ley se consideran despidos procedentes, es decir, despidos regulares, válidos y eficaces.

1. El despido objetivo, por causas objetivas, normalmente económicas, se han expuesto las más frecuentes en la primera parte de esta entrada; deben figurar necesariamente en la carta de despido.
2. Despido disciplinario, las causas que motivan este tipo de despido, también se mencionan las más frecuentes en la primera parte de la entrada, suelen ser actuaciones incorrectas en el ámbito de la relación laboral por parte del trabajador. 
3. Despido colectivo: ya definido en la primera parte, es un despido objetivo cuando afecta a un número determinado de trabajadores en un plazo de 3 meses.

·         Improcedente: Dentro de esta categoría se incluyen las dos modalidades mencionadas en el párrafo precedente cuando se incumplen ciertas formalidades en el despido, cuando la causa del despido no es real o cuando se ha fijado mal la indemnización. También incluimos el ya mencionado despido tácito, el despido expreso sin causa, el despido verbal así como cualquier despido que se realice sin causa amparada por ley o sin observar la forma que impone la ley. La improcedencia del despido siempre debe ser declarada judicialmente.

·         Nulo. Se trata de despidos con vulneración de derechos que el ordenamiento laboral considera fundamentales o de los recogidos en la Constitución Española. Debe ser declarada judicialmente.

 

¿Cómo calculo la indemnización que me corresponde?

Siguiendo con la clasificación anterior y para un cálculo aproximado:

·         Procedente:

o   Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado.

o   Despido disciplinario: no tiene indemnización

o   Despido colectivo: la indemnización será lo que pacten la empresa y los representantes de los trabajadores. Es vinculante para los trabajadores afectados por el ERE aunque el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente si considera que el acuerdo no es legal o vulnera sus derechos.

·         Improcedente: Corresponderían al trabajador 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de Febrero 2012 y 33 días de salario por año trabajado a partir de esa fecha.

·         Nulo. No hay indemnización cuando se declara nulo un despido sino que se abonan los denominados salarios de tramitación, es decir, se crea la ficción de que el trabajador ha seguido trabajando desde que se produjo el despido hasta que se produce la declaración judicial de nulidad y se le debe abonar la cantidad que le correspondería como sueldo.

 

¿Cómo sé que mi finiquito es correcto?

Es conveniente llevar el finiquito, o su propuesta en caso de ser entregada por el empresario, a un abogado para que él te indique si es correcto o por el contrario si tienes algo que reclamar.

 

Me han despedido improcedentemente ¿Qué plazo tengo para reclamar contra el despido?

Quizás sea este punto el que más problemas causa a los trabajadores, ya que con la actual regulación  SOLO SE DISPONEN DE 20 DÍAS HÁBILES PARA RECLAMAR CONTRA EL DESPIDO, trascurridos los mismos ya no se podrá hacer nada y el despido será plenamente válido.

 

He firmado la carta de despido y el finiquito ¿puedo reclamar el despido?

Si estas en este caso, decirte que en muchos supuestos sigue siendo posible reclamar si aún estamos en plazo para ello. Acude a un abogado explícale tu caso y él te asesorará sobre la viabilidad de esa reclamación en particular.

 

He firmado no conforme ¿tengo derecho a la indemnización por despido?

Si, la no conformidad del trabajador no da lugar a la pérdida de este derecho. La empresa podrá hacerle entrega de la indemnización o consignarla judicialmente.

 

He firmado no conforme ¿tengo derecho al paro?

Si, la no conformidad no implica pérdida de derechos.

 

¿Qué plazo tengo para solicitar el paro?

El plazo para ello son 15 días desde que se hizo efectivo el despido. Si se hace transcurrido dicho plazo empezaremos a cobrar la prestación desde la fecha de la solicitud y no de la del despido.

 

¿Se necesita abogado para la conciliación ante el SMAC?

Técnicamente no, pero es importante que lo que se fija en la demanda de conciliación va a vincular la futura demanda judicial. En la práctica es muy importante acudir a un abogado ya en esta fase dado que lo que no se ponga en fase de conciliación no se podrá poner en la futura demanda judicial, suponiendo, en prácticamente la totalidad de los casos en que no son redactadas por abogados, un gran problema para los derechos del trabajador dado que el abogado se va a ver enormemente limitado en el futuro proceso judicial.

 

He presentado la conciliación ¿merece la pena llegar a acuerdo?

Por supuesto, el acuerdo entre las parte siempre va a ser la solución más rápida, económica e eficaz.

En resumen, siempre es conveniente, aunque no necesario, contar con el asesoramiento jurídico de un abogado desde que se produce el despido a fin de garantizar que se cumplen los derechos del trabajador y evitar que el trabajador incurra en costes innecesarios que son causados en muchas ocasiones por actuaciones propias del trabajador dado su desconocimiento del ordenamiento jurídico-laboral.

Antonio J. Padín González